求人広告だけではない採用成功に不可欠な広報活動のポイントとは?

はじめまして。ウェブ解析士なりたて1年目のクーヴェと申します。某求人検索エンジンのお客様サポート担当として勤務しております。

人材業界では、次年度4月の入社を目指し、1~3月は転職活動を進める求職者の動きが1年の中で最も活発化します。

11~12月は、次年度の採用計画を検討する採用担当者様も多い時期かと存じます。

採用にあたって「求人媒体を使って募集をかけているがなかなか人が集まらない」「紹介会社を使っての採用は単価が高い」とお悩みの担当者も多いのではないでしょうか。

コロナの影響で失業者が増え異業種からの転職希望者が増加した企業がある一方で、より業績が安定している企業や倒産のリスクが低い大企業で働きたいというニーズが顕著になっています。

長い目で見ても少子高齢化により人材獲得は企業にとって年々厳しい戦いを強いられる状況になっていますが、知名度の低い中小企業や表に名前が出てこないBtoB企業にとっては今後より大きな課題となってくるでしょう。

採用活動の成功の鍵は自社ブランディングです。今回は自社ブランディングをどうやっていくかをご紹介します。

求人活動には「広報」に取り組むことが鍵

インターネットやSNSの普及により求職者は多様な手段を使って企業の情報を入手しています。以前のように、求人媒体で広告を打てば人が採用できる時代は終わりました。

採用活動においても、マーケティング活動と同じで、数ある商品(=求人)の中から、魅力を感じて購買につなげてもらう(=入社してもらう)ための「広報」に取り組むことが人材獲得のための鍵となっています。

採用に必要な自社ブランディングのために、何から手をつけていいか分からない場合、まずは「認知形成」から始めましょう。

認知形成には、Indeed、スタンバイ、求人ボックス、Google しごと検索(Google for Jobs)などの求人検索エンジンの活用がオススメです。

求人検索エンジンとは? 求人媒体と何が違うの?

求人検索エンジンは、企業の採用サイトや求人媒体各社のサイトに掲載されている求人情報が一気通貫で閲覧できる求人のプラットフォームです。

求人媒体に出稿した場合は、その媒体の会員にしかリーチできません。対して、求人検索エンジンへ直接求人情報を掲載することで媒体の会員以外にも広くリーチできるメリットがあります。

会社の採用サイトを持っている場合はまず、求人検索エンジンにクローリングされているかを確認し、されてなければクローリング要件に合わせてサイトを修正します。(クローリング要件は求人検索エンジンにより異なるため、掲載を希望のエンジンに問い合わせします)

採用サイトを持っていない場合は、各求人検索エンジンが用意している求人情報投稿サービスを利用します。

求人原稿で重要な点は「キーワード」

求人情報が掲載できたらそれで終わり!ではありません。

どんな人が応募してくるかを知るために、Google Search Consoleからどんなキーワードで求人情報が検索されているか確認してみましょう。

Google Search Console

例えば、20~30代の若手を採用したいのに、流入しているキーワードが以下のような場合は、求人サイトのSEOを見直す必要があります。

  • 「シニア」や「中高年」といったキーワードが入っている
  • 主婦層を採用したいのに「主婦」や「女性」といったキーワードでの流入が見られない

流入しているキーワードを確認したら、今度は求人原稿の文章を「キーワード」という観点から見直してみましょう。

ここでいうキーワードとは、求職者がよく検索すると想定されるキーワードのことです。

代表的なキーワード例:未経験OK、主婦歓迎、年齢不問、残業なし、リモートワーク など

キーワードのイメージが湧かない場合は求人媒体の求人検索条件を確認してみましょう。

求人検索エンジンのSEOの確認すべきポイント

キーワードは求人検索サイトでより求める人材に情報が届くようにするための要素のひとつです。このことは「求人検索サイト」に対するSEOといえますが、難しく考える必要はありません。

確認すべきポイントは例えば以下のものが挙げられます。

  • 「採用ターゲット」は明確か
    →「未経験OK」や「主婦活躍中」など誰に向けた求人か分かるキーワードを入れる
     
  • 募集要項には待遇や福利厚生など細かく記載されているか
    →「在宅勤務可」「週1からOK!」など働く人にとってのメリットが伝わるキーワードを入れる

自分が求人を探している立場に立ってみて、求人を読んで応募したくなるかならないか、応募したくならないのであればどんなことが書いてあれば応募したくなるか考えてみましょう。

特に気を付けるべきポイントとして、採用ターゲットが不明確な求人は求職者とマッチングしにくくなります。以下の例のようにキーワードの対象を広げすぎないように気をつけましょう。

例:20代・30代・40代・50代歓迎! と記載してある求人
→どの年代をターゲットにしているか不明確のため不適切

「なんとなく」面接の時の印象で採用を決めている場合は、社内で現在活躍している人はどんな特徴を持っているか、あるいは、今の会社に足りない人材はどんな人材なのか言語化することで、キーワードの選定や求人原稿への落とし込みが簡単になりますので試してみてください。

まとめ

採用活動という言葉から、「広報」というイメージがつきにくいですが、これからの採用活動において「広報活動」は必要不可欠です。

「広報活動」を行う上で、情報発信の内容(キーワードやターゲット)のチェックも重要ですが、情報発信をしたことでどのような効果があったか検証することが重要です。

採用サイトを作成し、求人原稿の内容を一度見直しただけで「広報活動」は終わりません。情報発信→効果検証の積み重ねが採用成功の鍵となります。

私はウェブ解析士の勉強をすることで、採用サイトのパフォーマンス解析やボトルネックとなっている指標の洗い出しが以前よりも得意になりました。

いくつになっても人間、学び続けることが大事ですね。

社会も、テクノロジーも目まぐるしく変わり続けています。

従来型の求人媒体、紹介会社に頼りきりの採用から一歩踏み出して、2021年は自社主体の採用活動に踏み出す年にしてみるのはいかがでしょうか。

著者:クーヴェ 明日香

某求人検索エンジンのカスタマーサポートとして勤務中。

「求人×広告」をテーマに、人材業界のトレンドや求人広告のパフォーマンス改善、効果的な求人を書くポイント等ご紹介できればと思います!